Giriş
Azərbaycan Respublikası 18 Oktyabr 1991-ci il tarixində öz müstəqilliyini bərpa etdikdən sonra dövlət idarəetməsində, dövlət kadr siyasətində, ölkə iqtisadiyyatında əsaslı islahatlar aparılıb. Beynəlxalq təcrübədə dövlət qulluğu sahəsində həyata keçirilən əsas islahatların mərkəzi xəttini insan resurslarının idarəedilməsi siyasəti tutur. Azərbaycan Respublikası postsovet ölkəsi olduğu üçün dövlət idarəetməsində inzibati idarəetmə izləri yaxın illərə kimi qalmaqda idi.
Azərbaycan Respublikası hüquqi və demokratik dövlətdir. Demokratik dövlət idarəetməsi ictimai inama, xalq hakimiyyətinə əsaslanan idarəçilik formasıdır. Buna görə də xalqın və vətəndaşın mövqeyi, fikri dövlət menecerlərinin də peşəkar fəaliyyətində daim önəmlidir. Dövlət orqanlarına dövlət qulluqçuları seçilərkən və qulluq mövqeyində yüksələrkən , onlara qoyulan peşəkar tələblər müəyyənləşdirilərkən bu prioritet istiqamət kimi qəbul edilməlidir. Dövlət idarəetməsində kadr siyasətini tərtib edərkən və həyata keçirərkən nəzərə alınmalı digər nüanslar ölkənin sosial-siyasi vəziyyəti, demoqrafik göstəriciləri, tarixi inkişaf yolu, makroiqtisadi göstəricilər, onun coğrafi-siyasi mövqeyi , əmək bazarındakı kəmiyyət-keyfiyyət dəyişiklikləri, qabaqcıl təcrübələr və müasir yanaşmalardır.
Əsas hissə. Müasir dövrdə bir çox inkişaf etmiş ölkələrdə tətbiq edilən dövlətin kadr siyasətinə müasir yanaşmanın istifadəsinin zəruriliyini ilk dəfə Böyük Britaniya və Avstraliyadan olan alimlər irəli sürmüşdür . Günümüzdə həm özəl sektorda fəaliyyət göstərən müəssisələrdə, həm dövlət sektoru qurumlarında avtoritar idarəetmə rejimi və onun metodları deyil, demokratik idarəetmə tətbiq edilir. Buna görə də ierarxik və birtərəfli güc tətbiqetməni kənarlaşdırmaq lazımdır.
Dövlət qulluğunda xüsusi önəm daşıyan məcmu keyfiyyətin artırılması metodu ilk dəfə Thatcher dövründə İngiltərədə daha sonra isə digər ölkələrdə tətbiq edilməyə başlandı. [ 6 ] Böyük Britaniya, Kanada, Yeni Zelandiya kimi ölkələrdə dövlət qulluğu insan resursları siyasətində bu metoda əsaslanan proqramlar tətbiq edilir.
Dövlət qulluqçusunun peşəkarlığı onun davamlı inkişaf etməsindən və əmək fəaliyyəti üçün yeni tələblərə uyğunlaşmasından asılıdır. Yeniliklərlə parelel qaydada varisçilik prinsipi də daim gündəmdə qalır. Dövlət orqanı menecerləri həm spesifik ixtisas peşə bilikləri, həm də geniş idarəetmə qabiliyyətlərində tətbiq edilən yenilikləri mənimsəməklə yanaşı, uzun illərdir tətbiq edilən və özünü doğrultmuş bilikləri, təcrübəni qoruyub saxlamalıdır. Azərbaycan Respublikası “Dövlət qulluğu haqqında” qanununa əsasən, dövlət qulluqçusunun əlavə təhsil alması üçün
• Onun daha yüksək vəzifəyə təyin edilməsi,
• dövlət qulluğunun ehtiyat kadrlarının siyahısına daxil edilməsi,
• dövlət qulluqçusunun xidməti fəaliyyətinin qiymətləndirilməsinin nəticəsi,
• şəxsi təşəbbüsü əsasları var.
Dövlət qulluqçusunun əlavə təhsili ixtisasartırma və yenidənhazırlanma qurumlarında, təhsil müəssisələrində yaradılmış müvafiq strukturlarda, stajkeçmə və peşə hazırlığı kurslarında və bu sahə üzrə fəaliyyətinə xüsusi razılıq verilmiş digər müəssisələrdə qanunvericiliklə müəyyən olunmuş istiqamətlərdə həyata keçirilir. Dövlət qulluqçusu əlavə təhsil almaq üçün xarici ölkələrə ezam edilə bilər. [2]
Dövlət qulluqçularının davamlı inkişafını və təkmilləşməsini təmin etmək üçün xüsusi təlim müəssisəsi şəbəkəsi yaradıla bilər. Bu prosesi pandemiya dövründə və sonrakı ərəfədə uzaqdan məsəfali formada tətbiq etmək mümkündür. Dövlət qulluqçularını bu təlimlərdə təlimlərdə iştiraka cəlb etmək üçün əsas motiv isə vəzifə yüksəlişi və fərdi karyera planlaşdırılmasıdır. Yəni, keçirilən təlimlər və əlavə təhsilalma proqramları müəyyən nəticəyə əsaslanır.
Məsələn, ABŞ təcrübəsində hər bir dövlət qulluqçusunun fərdi karyera hədəf planları vardır. Nəzərə alsaq ki, qeyd olunan təlim mərkəzlərinin fəaliyyəti müəyyən vaxt və maliyyə resursları hesabınadır, bu zaman xərclənən vəsaitəyə uyğun olaraq fayda təmin edilməlidir. Buna görə də bu təlimləri məhz konkret çatışmazlıqlar yönündə təkmilləşdirmək ola bilər. Bir sıra qabaqcıl təcrübələrdə təlimlərə cəlb edilən şəxslər üçün seçimlər aparılır. Dövlət qulluqçuları arasında təlimə tələbatı dövlət orqanı müəyyənləşdirir.
Müasir inzibati idarəetməni və dövlət xidmətlərini kompütersiz, texniki vasitələrdən olmadan təsəvvür etmək qeyri-mümkündür. Dövlət orqanlarının əməkdaşların texniki bilikləri daim yenilənməlidir, buna görə də kompüter və digər proqram-texniki vəsitələrdən istifadə etməkdə çətinlik çəkən işçilər üçün bu tipli kursların təşkili vacibdir. Təlimlər lokal olaraq təşkilatdaxili, xüsusi mərkəzlərdə, həm də xarici ölkələrdə stajkeçmə formasında olur. Xarici ölkələrdə stajkeçmə, qabaqcıl təcrübəni praktiki olaraq öyrənmə işçilər üçün daha motivasiya edicidir. Bunun üçün xüsusi müsabiqələr elan oluna bilər və bu müsabiqələrin qaliblərini dövlət hesabına təlimlərə göndərmək olar.
Təlimlərdə aşılandırılacaq bacarıq və vərdişləri aşağıdakı 2 qrupda göstərə bilərik:
• ümumi bacarıqlar: Bütün dövlət qulluqçularını, dövlət orqanı əməkdaşlarını , staj və sınaq dövründəki qulluqçuları ümumi qanunvericilik,etika, hesabatlılıq, İKT qabiliyyətləri kursuna cəlb etmək ;
• Fərdi və peşəkar inkişaf : Məsələn, mühasibat və maliyyə sektoru işçilərini maliyyə sahəsində yeni qəbul olunmuş qaydalarla tanış etmək və mövcud biliklərin təzələnməsi üçün kurslara cəlb etmək;
Təlimlərin əsas məqsədi olan dövlət qulluqçularının peşəkarlığının artırılması ilə yanaşı onların mənəvi-psixoloji səviyyəsinin də yüksəldilməsi əhəhmiyyətlidir. Dövlət qulluqçularının bu təlimlərdə aktiv iştirakı , təlimdən əvvəl və sonrakı fəaliyyətində kəmiyyət-keyfiyyət göstəriciləri qiymətləndirilməlidir. Belə olduğu təqdirdə dövlət qulluqçuların iş keyfiyyəti artır və dolayısı yolla dövlət qurumunun fəaliyyəti yüksəlir.
Almaniya Federativ Respublikasında dövlət qulluqçuları üçün təşkil edilən əlavə təhsil proqramlarında yüksək maddi stimul və bonus sistemləri tətbiq edilir.Türkiyə Cümhuriyyəti dövlət insan resursları təcrübəsində dövlət qulluqçularının inkişafı üçün keçirilən təlimlərin məqsədi isə dövlət qulluqçularının qulluqda irəliləyişidir. Belə olduğu halda boş vakansiyalara da təyinat baş tutur. Rəhbər şəxslər üçün xüsusi təlimlərin həyata keçirilməsi adekvat addım olar.
Dövlət orqanlarının nəzdində fəaliyyət göstərən tədris mərkəzlərinin fəaliyyətinin dövrün tələblərinə uyğunlaşdırılması məqsədilə tədbirlər planı hazırlanmalı, dövlət orqanlarının tədris mərkəzlərinin təcrübəsi öyrənilməli və onların gələcək fəaliyyəti ilə bağlı təkliflər hazırlanmalı, tədris mərkəzlərinin fəaliyyətinin əlaqələndirilməsi üçün koordinasiya qurumu yaradılmalıdır. [3]
Dövlət qulluqçularının hazırlanması və peşəkarlığının artırılması üçün Azərbaycan Respublikasının Prezidenti yanında Dövlət İdarəçilik Akademiyası fəaliyyət göstəririr. Akademiyada dövlət qulluqçularının inkişafı üçün əlavə təhsil proqramları 2 il və ya 3 il müddətinə həyata keçirilir.
Dövlət qulluqçularının fəaliyyətinin səmərəliliyinin artırılması məqsədi ilə 2016-cı ildən Akademiyada Mərkəzi Avropa İttifaqı və BMTİP birgə əməkdaşlığı çərçivəsində “Azərbaycan Respublikasında Dövlət Qulluğu Təliminə Dəstək” layihəsinin həyata keçirilməsinə başlanmışdır. Layihəsinin əsas məqsədi dövlət qulluqçularının təliminin və peşəkar inkişaf funksiyalarının idarəedilməsi və əlaqələndirilməsini gücləndirməkdir. [15 ]
Respublikamızda dövlət qulluqçularının elmi və yaradıcılıq fəaliyyəti ilə məşğul olmaq hüququ vardır. Peşəkarlığı əmələ gətirən əsas məqam nəzəri və praktiki biliklərin vəhdətidir. Buna görə də dövlət qulluqçularını elmi fəaliyyətə stimullaşdırmaq faydalıdır. Qabaqcıl təcrübələrdən olan Kanadada dövlət qulluğu təsnifatında elmi fəaliyyəti olan şəxslər prioritetlik təşkil edir.
Azərbaycan Respublikasında günümüzdə orqandaxili və orqanlararası funksional islahatlara , səlahiyyət diversifikasiyanın azaldılmasına ehtiyac var. Dünyanın inkişaf etmiş ölkələrində qurumdaxili səlahiyyət reformları həyata keçirilərkən sertifikasiya təcrübəsindən istifadə edilir. Azərbaycan Respublikasında qurumların funksiyaları və vəzifələrində bəzi hallarda təkrarlanma olur. Buna misal olaraq, yerli icra hakimiyyəti orqanları ilə yerli özünü idarəetmə orqanlarının səlahiyyət bölgüsündə boşluqların olmasını göstərmək olar. Bu problem həmin orqanlardakı qulluqçuların peşəkarlığına təsir edən əsas amillərdən biridir.
Son illər müsbət hal kimi Azərbaycan Respublikasında orqanların vahid formaya gətirilməsi və ya əlaqələndirilməsi nümunəsini görürük. 22 Oktyabr 2019-cu il tarixində Azərbaycan Respublikası Prezidentinin Fərmanı ilə Azərbaycan Respublikasının Vergilər Nazirliyi, Azərbaycan Respublikasının Əmlak Məsələləri Dövlət Komitəsi və Azərbaycan Respublikasının Antiinhisar və İstehlak Bazarına Nəzarət Dövlət Agentliyi müvafiq dövlət xidmətləri statusunda Azərbaycan Respublikasının İqtisadiyyat Nazirliyinin strukturuna daxil edildi.
Azərbaycan Respublikasında digər bir nümunə isə “ASAN Xidmət” nümunəsidir. Azərbaycan Respublikasının Prezidenti yanında Vətəndaşlara Xidmət və Sosial İnnovasiyalar üzrə Dövlət Agentliyinə tabe olan bu mərkəzlərdə dövlət orqanları tərəfindən göstərilən xidmətlərin vahid və əlaqələndirilmiş formada həyata keçirilməsi təmin edilir. Bu cür bölgünün aparılması ilə korrupsiyanın və bürokratik monopoliyanın qarşısı alınır. Göstərilən dövlət xidmətləri arasında üfüqi münasibətlər qurulması və sahələrarası koordinasiya proqramlarının tətbiqi məqbul olar. ASAN xidmət mərkəzlərinin əməkdaşlarının xüsusi ünsiyyət bacarıqları qazanması vətəndaşların diqqətini cəlb edir. Bu peşəkar xüsusiyyətin mənimsənilməsi üçün davranışın təkmilləşdirilməsi, biliklərin artırılmasına yönəlmiş 2 istiqamətli təlimlər keçilir. Bu təlimlərin keçirilməsi müasir dövlət qulluqçusundan gözlənilən davranış barədə təsəvvür yaratmışdır.
Təməli ASAN Xidmətdə qoyulan “könüllülük mexanizmləri” də həm qurumlar üçün peşəkar kadr hazırlığının başlanğıcıdır, həm də gənclər üçün iş mühitinə, dövlət xidməti sektoruna uyğunlaşma şansıdır.
Ölkəmizdə makroqitisadi problemlərdən olan gənclər arasında işsizlik problemi son illərdə azalmaqdadır. Müqayisə üçün qeyd edək ki, 2012-ci ildə 5.2 faiz 15-29 yaşlı insanlar işsiz idi, 2019-cu ildə 4.8 faiz təşkil etmişdir. [40] Gənc mütəxəssisləri əmək bazarında dövlət qulluğunda xidmət etməyə təşviq etmək və onların potensialından düzgün istifadə etmək labüddür. Qeyd etmək lazımdır ki, ölkədə olan 29368 dövlət qulluqçusundan 5089 nəfəri 30 yaşa qədər olan şəxslərdir. [ 36 ] 2005-ci illə müqayisədə 30 yaşadək və 30-34 yaşda olan dövlət qulluqçularının sayı müvafiq olaraq 32,5 faiz və 67,9 faiz artmışdır. [37]
Dövlət qurumlarında əməkdaşların psixoloji vəziyyətinə və peşəkarlığına təsir edən əsas ünsürlərdən biri korporativ mühitdir. Dövlət orqanı rəhbərliyi bu münasibətləri tənzimləmədə əhəmiyyətli rol oynayır. Dövlət qurumlarında münasibətlərin əsasını əməkdaşlıq, ümumi prinsip uğrunda işləmək və sağlam rəqabət təşkil etməyi qurumun məhsuldarlığı üçün faydalıdır.
Bəzən dövlət qulluqçularında belə bir fikir formalaşır ki, dövlət orqanı dövlət büdcəsi hesabına fəaliyyət göstərir və bu səbəbdən orqanın müflis olma ehtimalı yoxdur, beləliklə, hər hansı bir gəlirlilik əmsalı olmasa da o, öz işini itirməyəcək . Lakin bu səhv və zərərli düşüncədir. Dövlət qurumlarında fərdi qaydada və şöbələrarası rabitə daim güclü olmalı və sektorlararası koordinasiya qurumun səlahiyyətlərini tamamlamalıdır. Müasir idarəetmədə qurumdaxili sağlam konfliktlərin olması faydalıdır. Dövlət qurumunda konfliktlərin idarəedilməsi və tənzimlənməsi üçün xüsusi metodlardan istifadə edilir.
Dövlət qulluqçularının peşəkar fəaliyyətini müəyyənləşdirən xüsusiyyətlər arasında şəffaflıq və hesabatlılıq önəmli yer tutur. Dövlət qulluqçularının fəaliyyətinin hesabatlılığı həm də dövlətin və qurumun hesabatlılığı deməkdir. Azərbaycanda inzibati amirlik idarəetmə rejimində vətəndaşlar qarşısında birbaşa hesabatlılıq mexanizmi olmayıb. Lakin Azərbaycan Respublikası müstəqillik əldə etdikdən sonra demokratik idarəetmə sistemi olduğu üçün hesabatlılıq da həm üfüqi , həm də şaquli formada təzahür edir.
Dövlət qulluqçusunun etik dəyərlərə münasibəti onun peşəkarlığının digər bir ünsürüdür. Azərbaycan Respublikasında “Dövlət qulluqçularının etik davranışı haqqında” qanunu ilə dövlət qulluqçularının peşəkar xidməti davranışı təyin edilir. Dövlət qulluqçuları inzabati qərarlar verməzdən öncə öz qərarının nəticəsini proqnozlaşdırmalı və şəxsən məsuliyyət daşımalıdır. Etik qaydalar və hesabatlılıq olmadan heç bir inzibati uğur qazanıla bilməz. Dövlət qulluqçuları hər bir halda etik davranış qaydalarına riayət etməlidirlər. Dövlət idarəetməsində bəzi hallarda etik dillemmalar yaşanır ki, bu hallarda öz davranışını hüquqi, etik cəhətdən dəyərləndirməyi bacarmalıdır.
Müasir dövrdə idarəetmənin əsasını düzgün, adekvat və obyektiv məlumat təşkil edir. Dövlət qulluqçusu lazımi hallarda bu məlumat mübadiləsini etməli və xidməti məlumatları vaxtında və düzgün istifadə etməlidir. Çağdaş dövlət qulluqçusunun bilik səviyyəsini göstərən xüsusiyyətlərdən biri isə elektron məlumat bazalarının istifadəsi, hibertəhlükəsizlik haqqında bilikləridir. Müasir idarəetmənin və eləcə də dövlət idarəetməsinin təməlini təşkil edən elektron hökümət modelində də bacarıqların olması zəruridir.
Bu məqsədlə Azərbaycan Respublikası Prezidentinin “Dövlət orqanlarının elektron xidmətlər göstərməsinin təşkili sahəsində bəzi tədbirlər haqqında” 2011-ci il 23 may tarixli fərmanının qəbul edilməsi, həmçinin ölkə Prezidenti tərəfindən müvafiq qurumların yaradılması xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. [16 ]. Bu kimi platformalarda biznes qurumları, vətəndaşlarla və qeyri-hökümət təşkilatları ilə ünsiyyət qurma, ictimai əlaqələrin standartlaşdırılması labüddür.
Dövlət qulluqçularının vəziyyətə uyğunlaşma qabiliyyəti peşə fəaliyyətinə təsir edir. Keçən əsrin ortalarında müasir idarəetmədə əsas iki yanaşmadan biri olan “vəziyyət yanaşma”sının da təməl prinsipi budur. Digər bir müasir idarəetmə yanaşması isə stress yanaşmasıdır ki, burada planlaşdırma, disiplin və təhlil üzə ön plana çıxır. Vəziyyətə uyğunlaşma- adaptasiya modelinə görə 3 işçi növünü fərqləndirək:
• Yeni və təcrübəsiz işçinin adaptasiyası
• Təcrübəli , lakin kollektivdə və ya qurumda yeni olan işçi
• Müasir-innovativ texnologiyalardan istifadə üçün yaşlı insanların uyğunlaşması [15]
Dövlət idarəetməsində sıx tətbiq edilən meritokratiya modelinə əsaslanaraq qeyd edək ki, dövlət qulluğunda qəbulda və vəzifədə irəliləyişdə nepotizm halının qarşısı kəskin alınmalıdır. Bu cür hallar zamanı həm “yararlanan” şəxs fərdi inkişafında maraqlı olmur, həm də bu halı müşahidə edən digər işçilərin motivasiyası azalır. Bu da kompleks halda dövlət qurumunun peşəkarlıq dərəcəsini aşağı salır və vətəndaşların orqana olan inamı azalır. Dövlət qulluqçuları arasında hər hansı bir zəmində ayrı-seçkilik salına bilməz. Bu baxımdan Azərbaycan Respublikasında problemlər azdır. Belə ki, gender-dini-irqi-etnik ayrı-seçkiliyin salınması halı yoxdur.
Dövlət qulluqçularının strukturunda yaş proporsiyası strategiyası tətbiq edilə bilər. Azərbaycan Respublikası Dövlət Statistika Komitəsinin 2019-cu il yanvarın 1-nə olan məlumatında qeyd olunur ki, dövlət qulluqçularının yaş qrupları üzrə bölgüsü aşağıdakı kimi xarakterizə olunur: 30 yaşa qədər olanlar 17,2 faiz, 30-34 yaşda 15,9 faiz, 35-44 yaşda 23,6 faiz, 45-54 yaşda 21,0 faiz, 55-62 yaşda 18,1 faiz, 63-64 yaşda 2,9 faiz, 65 və yuxarı yaşda 1,3 faiz . [34] Qeyd etmək lazımdır ki, ümumilikdə Əmək qabiliyyətli yaşda olan iqtisadi fəal əhalinin tərkibində isə 68.1 faiz qadın məşğulluğu, 72.1 faiz kişilərin məşğulluğu var. [ 35]
Bu isə nəinki dövlət sektorunda həm də ümumilikdə Azərbaycan gender ayrı-seçkiliyinin olmadığını göstərir. 2019-cu il göstəricilərinə əsasən, Respublikada 8520 nəfər qadın dövlət qulluqçusu var. Ötən 15 il ərzində ölkədə dövlət qulluqçularının sayı 14,1 faiz artaraq 2020-ci il yanvarın 1-nə 29,4 min nəfər olmuşdur ki, onların da 29,0 faizini qadınlar təşkil etmişdir. [37]
Avropa ölkələrində dövlət sektorundakı inkişafın əsas səbəblərindən biri tətbiq edilən “Keyfiyyət İdarəetmə Qurumu”nun yaratdığı Mükəməllik modelidir. Bu model 2 qrup və təməl 9 kriteriyadan ibarətdir. Bu kriteriyaların arasında ölkəmiz üçün də tətbiqi faydalı olacaq olanlar aşağıdakılardır:
• resursların idarə edilməsi,
• liderlik xüsusiyyətləri,
• dövlət qulluqçularının məmnuniyyəti və vətəndaş məmnuniyyətinin vəhdəti
Dövlət qurumlarının fəaliyyəti və təkmilləşməsi haqqında dövlət qulluqçuları öz fikirlərini və təkliflərini rahat bildirə bilməsi üçün müxtəlif sorğulardan, xüsusi görüşlərdən istifadə etmək məqsədəuyğun olar. Bununla təkcə ayrı-ayrı fərdlərin iş fəaliyyəti deyil, eyni zamanda qurumun və dövlət qulluğunun da iş fəaliyyəti təkmilləşəcək. Yəni, dövlət qulluqçusu özünü həm mikro , həm də makro mənada əhəmiyyətli hiss edəcək və bu onun motivasiyası üçün xeyirlidir.
Dövlət qulluqçularının iş keyfiyyətinin artması və dövlət qulluğu karyerası inkişafı birbaşa özündən və dövlət qurumundan asılıdır. Hər bir işçi kadr kimi hansı səlahiyyətləri sevdiyini, hansı iş sahəsində daha bacarıqlı olduğunu, quruma hansı faydanı verdiyini qararlaşdırmalıdır. Dövlət qurumları işçilərin inkişafına daim dəstək olmalıdır. Dövlət qurumlarının tərkibində psixoloji təhlil mərkəzlərinin olması bu baxımdan faydalı olardı. Bu işgüzar- psixoloji təhlil mərkəzlərinin vəzifə funksiyalarını aşağıdakı qaydada göstərə bilərik:
• İşçilərin peşəkar hədəflərini müəyyənləşdirmək və qurumun hədəfləri ilə uyğunlaşdırmaq;
• Şöbə və sektorlar qarşısında hədəflərin olması;
• Ümumi prinsiplər uğrunda işləməyin təmin edilməsi;
• İşçilərin peşəkar inkişafına mane olan halları aradan qaldırmaq;
• İşçilərin sosial dəyərlərini təhlil etmək;
• İşçilərin xüsusi bacarıq və istedadlarını müəyyənləşdirmək;
• Motivləşdirici proqramları həyata keçirmək;
• Kollektivin, ayrı-ayrı şöbə və sektorların , dövlət qulluqçularının iş performansını dəyərləndirmək;
• Sınaq məqsədli səlahiyyət dəyişiklikləri həyata keçirmək və çətin tapşırıqlar vermək;
• Vətəndaşların fikrinin daimi təhlili;
• Dövlət qulluqçularının qurum və vəzifə haqqında daimi təhlilləri və s.
Dövlət qulluğu kadr siyasətinə müasir yanaşma üçün insan resursları mərkəzləri yaradıla bilər. Azərbaycan Respublikasında 9 avqust 2018 tarixindən DOST mərkəzlərinin xüsusi bir kateqoriyası kimi dövlət qulluğu insan resursları və əmək fəaliyyəti ilə bağlı xidmətləri göstərən mərkəzlər faydalı olardı.
Dövlət idarəçiliyində kompetensiya modelinin tətbiqi aktual məsələlərdəndir. Amerikan mütəxəssislər daha çox “şəxsi” yanaşmanın tərəfdarları olduğundan kompetensiya anlayışının həcmini ya şəxsi keyfiyyətlərlə, ya da bilik, bacarıq və qabiliyyət ilə məhdudlaşdırıb KSAO adlandırırlar:
– Bilik (knowledge),
– Bacarıq (skills),
– Qabiliyyət (abilities),
– Digər xarakteristikalar (others).” [15]
Çox vaxt edilən səhvlərdən biri bu xüsusiyyətləri səhv salmaq və ya hər hansı birini ümumiyyətlə nəzərə almamaqdır. Lakin idarəetmədə işçinin tam inkişafı hər birinə eyni dərəcədə yanaşma tətbiq edilməlidir. Nisbi və ya mütləq formada zəiflik təşkil edən bəndin fərdə uyğun xüsusi inkişaf proqramı olmalı və qiymətləndirmələr arası təhlil aparılmalıdır. Bunun əsas məqsədlərindən biri sadaladığımız 4 nüansın vaxt intervalı ərzində dəyişiklik göstərib-göstərməməsidir.
Azərbaycan Respublikasında Dövlət qulluqçusunun xidməti fəaliyyətinin qiymətləndirilməsinin məqsədi onun təqvim ili ərzində vəzifəsinin öhdəsindən gəlməsini, tutduğu vəzifəyə dair tələbləri yerinə yetirməsini qiymətləndirməkdən və dövlət qulluqçusunun gələcək inkişafını müəyyən etməkdən ibarətdir. [4]
Xidməti fəaliyyətin qiymətləndirilməsinin nəticəsi əsasında dövlət orqanının rəhbəri tərəfindən dövlət qulluqçusu rəhbər vəzifələrin tutulması üçün ehtiyat kadrlar siyahısına daxil edilə bilər, barəsində həvəsləndirmə tədbiri görülə bilər. Əgər qeyri-qənaətbəxş olarsa onun aşağı inzibati vəzifəyə keçirilməsi məsələsinə baxılır. Əslində burada bir çox modelin – müsahibə, nəticə əsaslı, məqsədlərin qoyuluşu əsasında idarəetmə metodu istifadə olunur.
Böyük Britaniyada da qiymətləndirmə zamanı hədəflər, qərar vermə, ünsiyyət kimi meyarlar əsas götürülür. Danimarkada işçi-rəhbər münasibətləri, vəziyyətə uyğunlaşma kimi bacarıqlar da qiymətləndirmədən keçir. Fransada texniki bacarıqların xüsusi əhəmiyyəti, Sloveniya yaradıcılıq, təşəbbüskarlıq kimi meyarlar var. Bundan əlavə gündəlik, rüblük yoxlamaların aparılması da illik nəticəyə müsbət təsir edə bilər.Ölkəmizdə dövlət qulluqçularının fəaliyyətinin qiymətləndirməsinin bilavasitə rəhbərin yoxlaması bürokratik əngəldir. Bir çox ölkədə bu cür kənar audit sistemlərindən istifadə edilir.
Dövlət qulluqçularının peşəkarlığının artırılması üçün motivasiya tədbirləri lazımdır və mükafatlandırılma maddi-mənəvi qruplaşdırılır. Dövlət qulluqçularının motivasiyasına təsir edən maddi amillərdən biri əmək haqqıdır. Azərbaycan Respublikası “Dövlət qulluğu” haqqında qanuna əsasən, dövlət qulluqçularına verilən dövlət məvacibinin məbləği səlahiyyət həcmindən, məsuliyyət dərəcəsindən, tələb olunan peşəkarlıq səviyyəsindən, vəzifədə qulluq stajından asılıdır. [2]
Pilot layihə kimi hər hansı bir dövlət qurumunda differensial əmək haqqı sistemi yaradıla bilər. Azərbaycan Respublikasında 2019-cu ildə dövlət qulluqçularının orta aylıq nominal əməkhaqqı 1022,2 manat təşkil etmişdir ki, bu da əvvəlki illə müqayisədə 28,3 faiz, 2005-ci illə müqayisədə isə 5,6 dəfə çoxdur [37].
Nəticə və təkliflər. Dövlət qulluqçularının peşəkarlığı na stabil bir məfhum kimi baxmaq olmaz. Əmək bazarında və idarəetmədə ildən-ildən intensiv dəyişikliklərin olması peşə sahiblərinə də təsir edir. Dövlət qulluqçularının peşəkarlığına kompleks yanaşma tətbiq edilməlidir. Bu mürəkkəb bir mexanizm olsa da nəticəsi sosial rifaha təsir edəcək.
Kadr hazırlığı və dövlət meneceri hazırlığını həyata keçirən dövlət orqanlarında “yenidən hazırlıq” ixtisası yaradılsa və köhnə işçilər bu təhsilə cəlb edilsə effektiv olar. Həyata keçirilən bütün bu tədbirlərdə məqsəd təkcə zəiflikləri və çatışmazlıqları müəyyənləşdirmək deyil, eyni zamanda yaxşı fəaliyyəti müəyyənləşdirmək də olmalıdır. Dövlət qulluqçularının fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi üçün müstəqil audit təcrübəsinin olması və mükafatlandırmanın qeyri-maddi stimul üzərindən aparılması lazımdır.
Açar sözlər: dövlət strukturlarında menecment, insan resursları, dövlət qulluqçuları, peşəkar kadr, dövlət qulluğu.
ƏDƏBİYYAT SİYAHISI
1. Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyası, Bakı, 12 noyabr 1995;
2. “Dövlət qulluğu haqqında” Azərbaycan Respublikasının Qanunu, Bakı, 21 iyul 2000-ci il № 926-IQ ;
3. “Azərbaycan Respublikasında dövlət qulluğunun inkişafına dair 2019−2025-ci illər üçün Strategiya”, Bakı , 23 noyabr 2018;
4. “Dövlət qulluqçusunun xidməti fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi” Qaydaları, Azərbaycan Respublikasinin Prezidenti Yaninda Dövlət Qulluğu Məsələləri Üzrə Komissiya Qərar № 021-Q Bakı şəhəri 10 fevral 2014-cü il ;
5. Ali Uslu , Fatih Coşkun Ertaş , Rüştü Yayar, “Performansa Dayali Etkinlik Analizi: Devlet Üniversiteleri Örneği” , International Journal of Social Inquiry Cilt / Volume 11 Sayı / Issue 1 2018 ss./pp. 255-276 ;
6. Asım Balcı, “Kamu Yönetiminde Çağdaş Yaklaşimlar Ve Kamu Hizmet Sunumuna Etkileri”, 14 sah ;
7. Baxşəliyev Pərviz, (2019), Azərbaycan Respublikasında dövlət idarəetməsində kadr hazırlığının təkmilləşdirilməsi yolları, Azərbaycan Dövlət İqtisad Universiteti, Bakı, 99 səh ;
8. Bahadır Şahin, “Kamu personel sisteminde işe girme ve yükselmede çağdaş liyakat kavramlari” , Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt 25, Sayı 1, 2016, Sayfa 231-242 ;
9. Eldar Aslanov, (2007), Azerbaycan’da Kamu Yönetimi Reformu, T.C. Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara, 362 S;
10. Eran Vigoda-Gadot , Sagie Meiri, “New Public Management Values And Personorganization Fit: A Socio-Psychological Approach And Empirical Examination Among Public Sector Personnel”, Public Administration Vol. 86, No. 1, 2008 s. 111–131;
11. Əyyub Kərimov, (17 iyun 2010), “ Dövlət qulluqçusu etik davranışı və peşəkar fəaliyyəti ilə çalışdığı orqanlara inamı artırır və onun nüfuzunu möhkəmləndirir”, Xalq qəzeti., S. 4;
12. F.Adil Namiq, “Most effective management style for modern workplace”, International Journal of Engineering and Management Sciences (IJEMS) Vol. 3. (2018). No. 3, p . 402-411 ;
13. Harvard Business Review (2017), Manager’s Handbook: The 17 Skills Leaders Need to Stand Out, Levent Göktem, İstanbul, Optimum Basım San. Ve Tic.Ltd.Şti, 384 sah;
14. Handan Temizel, “Kamu Yönetimi Reformlari Ve Reformlarin Temel Özellikleri”, SÜ İİBF Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, 115-146 ;
15. İsmayılov Ç., Abdullayev Ə., Qurbanova G., Hüseynova X., Zeynalova E., Nağıyev F., Seyidzadə M., Həsənov A. (2018) Davamlı inkişaf naminə kadr potensialının təkmilləşdirilməsi: Azərbaycan modeli. Bakı, Azərbaycan Respublikasının Prezidenti yanında Elmin İnkişafı Fondu .252 səh ;
16. İsmayılov S.A. (2013), Azərbaycanda dövlət qulluğunun və idarəetmə sisteminin keçmişi, bu günü və perspektivləri , Bakı. “Oğuz Eli”. 216 səh ;
17. Mustafa Lütfi Şen, (2012), Kamu Görevlileri Etik Rehberi, Ankara, 148 s;
18. Rehimli R., (2011), Azerbaycan devlet personel yönetimi, Ankara, “Kültür Ajans Yayınlar”, 256 səh ;
19. Recep Rehimli, Elnur Aliyev, “Çağdaş Yaklaşımlar Çerçevesinde Kamuda İnsan Kaynakları Yönetiminin Örgütlenmesi”, Uluslararası Yönetim Akademisi Dergisi, Yıl: 2019, Cilt: 2, Sayı: 1, ss.134-141;
20. Ronald Y. Azadov E., (2005) , “Dövlət idarəetməsində islahatlar : nailiyyətlər,problemlər, perspektivlər” Dövlət qulluğu sahəsində islahatların həyata keçirilməsi üzrə TACİS layihəsi, 326 səh ;
21. Rzayev Ə.H. (2011), Dövlət qulluğunun hüquqi əsasları, Bakı. “Elm”, 480 səh;
22. Salih Batal, “Türkiye’de Yönetim Kültürünün Dönüşümü Ve Yeni Kamu Yönetimi Anlayişinin Temel Dinamikleri” Hukuk ve iktisat araştirmalari dergisi Cilt 4, No 1, 2012, S.223-234 ;
23. Səfərov R.A. Dövlət qulluğu. Dərs vəsaiti. Bakı: “İqtisad Universiteti” Nəşriyyatı, 2014. - 228 s;
24. SIGMA Yönetim ve Yönetimin İğileştirilmesi İçin Destek AB tarafından finanse edilen, OECD ve Avrupa Birliği ortak girişimi, kamu hizmetinde performans ve profesyonelliği ileriye Taşımak , SIGMA BELGE NO. 21 , Yayın Hizmetleri BaĢkanlığı, OECD, 2 rue André-Pascal, 75775 Paris Cedex 16, Fransa, 1997 , 38 sah ;
25. T. C. Kalkinma Bakanliği Kalkinma Plani On Birinci (2019-2023) Kamuda İnsan Kaynaklari Çalişma Grubu Raporu , Yayin No: Kb: 3044 - Öik: 825 , Ankara 2018 ;
26. United Nations Department of Economic and Social Affairs Division for Public Administration and Development Management, “Human Resources for Effective Public Administration in a Globalized World” , New York, 2005;
27. Vasfiye Çelik, (2013), Avrupa birliği’ne uyum çerçevesinde performans yönetiminin türk kamu yönetiminde uygulanabilirliği, T.C. Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara , 301 sah ;
28. Vedat Yilmaz ,Abdullah Turan, “Kamuda Performans Yönetiminin Önemi”, Erciyes Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi XLVI, 2019/1, sah. 313-342;
29. Maria José Sousa, Management in Modern Organizations, Management in Modern Organizations, Organizational Culture and Behavior: Concepts, Methodologies, Tools, and Applications, January 2017
30. Mustafa Önen, Salim Kurnaz, “Kamu Yönetimi Reformlarinda Yeni Perspektifler Ve Arayişlar”, Assam Uluslararası Hakemli Dergi (Assam - Uhad)Assam International Refereed Journal Cilt 4, Sayı 8, Yıl 2017, S 51-69
31. http://www.opentextbooks.org.hk/system/files/export/32/32088/pdf/Human_Resource_Management_32088.pdf
32. https://socionet.ru/publication.xml?h=spz:cyberleninka:15970:15654122
33. http://gov.cap.ru/home/49/kadry/turchinov.htm
34. https://www.stat.gov.az/news/index.php?id=4234
35. https://www.stat.gov.az/source/gender/
36. https://www.stat.gov.az/source/labour/
37. https://www.stat.gov.az/news/index.php?id=4623
38. http://az.strategiya.az/news.php?id=119407
39. https://asan.gov.az/az/confidential
40. https://www.stat.gov.az/source/demoqraphy/ay/
SUMMARY
The Republic of Azerbaijan has restored its independence for about 30 years. One of the main areas of reform to strengthen independence was personnel policy in public administration. The article examines the basics of the formation of healthy competition between staff in government agencies and opportunities for professional development of civil servants. The main criteria for improving the quality of work of civil servants in the Republic of Azerbaijan have been identified. Considering the development of the consept that public administration is based on public trust, then every civil servant, regardless of his position, must understand his individual responsibility. The professional development of civil servants must be sustainable. At the same time, each government agency must ensure the quality of its staff. This will also benefit the state. Because a civil servant is a political and legal defender of the state. The integration of classical management methods with new management methods must be ensured in public administration. It is necessary to use the best international experience in this field. This is inevitable given the evolving governance mechanisms. Given the development of the concept of e-government in recent years, one of the elements of professionalism of a civil servant is these skills. At the same time, the historical development path of Azerbaijan, its geopolitical position and local features must be analyzed. The Republic of Azerbaijan should be developed as an example of the application of modern approaches in the private sector as well as in the public sector.
Civil servants should be involved in retraining, and then the selected civil servants should be appointed on the basis of new criteria. Business quality requirements for civil servants must be constantly updated. Theoretically tested knowledge in civil service recruitment should be practiced by civil servants. For this, the state and individual institutions must have strategic plans and programs. Stimulus mechanisms should be put in place in the civil service. The personal development and updating of knowledge of civil servants must be ensured. Significant bureaucratic obstacles and nepotism in the civil service must be prevented. Corporate and individual goals should be set, and the potential assessment of civil servants should be conducted. Functional changes should be made in the hierarchical distribution of power. The professionalism of civil servants should be reflected in the salary system.
Key words: management in public structures, human resources, civil servants, professional staff, civil service.
Резюме
Азербайджанская Республика восстановила свою независимость около 30 лет. Одним из основных направлений реформы по укреплению независимости была кадровая политика в государственном управлении. В статье исследуются основы формирования здоровой конкуренции между сотрудниками государственных органов и возможности повышения квалификации государственных служащих. Определены основные критерии повышения качества работы государственных служащих в Азербайджанской Республике. Учитывая, что государственное управление основано на доверии общества, каждый государственный служащий, независимо от занимаемой должности, должен осознавать свою индивидуальную ответственность. Профессиональное развитие государственных служащих должно быть устойчивым. В то же время каждое государственное учреждение должно обеспечивать качество своих сотрудников. Это тоже пойдет на пользу государству. Поскольку государственный служащий является политическим и правовым защитником государства. В государственном управлении необходимо обеспечить интеграцию классических методов управления с новыми методами управления. В этой сфере необходимо использовать лучший мировой опыт. Это неизбежно с учетом развития механизмов управления. Учитывая развитие концепции электронного правительства в последние годы, одним из элементов профессионализма государственного служащего являются эти навыки. В то же время необходимо проанализировать исторический путь развития Азербайджана, его геополитическое положение и местные особенности. Азербайджанская Республика должна развиваться как пример применения современных подходов как в частном, так и в государственном секторе.
Ключевые слова: управление в государственных структурах, человеческие ресурсы, госслужащие, профессиональные кадры, госслужб.
